Причины и значения конструктивных конфликтов
Причины конструктивных конфликтов
Обычно это недостатки в организации производства и управления.
Перечислим те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам:
-недовольство оплатой труда;
-неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);
-недостатки в организации труда;
-несоответствие прав и обязанностей;
-неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
-неудобный график работы;
-упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
-необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
-отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого принципа управления: "Управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов");
-низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
-конфликтогенные (т. е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15–20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т. д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;
-противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, — отдела технического контроля и др.).
Значение конструктивных конфликтов
Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.
Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.
Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам.
Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.
Восприятие как процесс
Поведение человека во многом зависит от того, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Восприятие является важным источником объяснения поведения. К тому же, изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение. Таким образом, изучение восприятия — одна из основных задач психол ...
Приложение 1
Опросник КОС
1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего решения?
3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причинённое Вам кем-то из Ваших товарищей?
4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Есть ...
Типы операциональной установки.
1. Ситуационно-действенные установки. Они отражают физические отношения между субъектом и объектом, складывающиеся в данной конкретной ситуации действия. (Феномен иллюзии величины - отражение связи определенной руки с признаком величины шара).
2. Предметные установки. Отражают более устойчивые и независимые от преходящих особенностей д ...