Материалы » Психология конфликта » Причины и значения конструктивных конфликтов

Причины и значения конструктивных конфликтов

Причины конструктивных конфликтов

Обычно это недостатки в организации производства и управления.

Перечислим те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам:

-недовольство оплатой труда;

-неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);

-недостатки в организации труда;

-несоответствие прав и обязанностей;

-неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);

-неудобный график работы;

-упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);

-необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);

-отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого принципа управления: "Управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов");

-низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

-конфликтогенные (т. е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15–20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т. д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;

-противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, — отдела технического контроля и др.).

Значение конструктивных конфликтов

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.

Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.

Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам.

Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.


Портрет ребенка с синдромом гиперактивности и дефицитом внимания. Возрастные аспекты проявления
Гиперактивный ребенок искренне хочет сдержаться, но не может. В его поведении нет злого умысла – он собой действительно не владеет. Наоборот, это им владеют противоречивые желания, неосознанные влечения, тревога, страх, агрессия. Он подобен щепке, влекомой неизвестно куда бурным потоком. Конечно, каждый ребенок может на какое-то время ...

Психологическая помощь семье, имеющей ребёнка с нарушением интеллекта
Семьи, воспитывающие умственно отсталого ребёнка, характеризуются следующими признаками: • родители испытывают нервно-психическую и физическую нагрузку, усталость, напряжение, тревогу и неуверенность в отношении будущего ребёнка; • личностные проявления и поведение ребёнка не отвечают ожиданиям родителей, и как следствие, вызывают у н ...

Восприятие целостности социальных групп
Если рассматривать реальное социальное взаимодействие, условия правильной и корректной категоризации достаточно сложно выполнимы, так как чаще всего человек взаимодействует с ранее незнакомыми группами. В результате каждая из указанных взаимосвязей (воспринимаемая целостность группы – точность категоризации и опыт взаимодействия с групп ...

Категории