Введение
Страница 2

Проблемы, препятствующие формированию команды и способы их решения.

Болезнь 1: "пассажиры автобуса"

Человек входит в автобус и думает только о том, чтобы побыстрее доехать до своей остановки. Его не волнуют ни проблемы водителя, ни маршрут следования, ни комфорт находящихся рядом пассажиров. Подобная ситуация типична не только для городского транспорта, но и для управленческой команды.

Руководитель, формирующий команду, ждет от ее участников максимальной отдачи и усердной работы. Но вместо этого нередко сталкивается с равнодушием или, в лучшем случае, показной заинтересованностью. Когда человек эмоционально не включается в решение текущих задач или работает отстранение, спустя рукава, то для команды он становится "лишним пассажиром". Если таких пассажиров большинство, рано или поздно каждый сойдет на своей остановке, а водитель останется у руля в одиночестве. Как сделать из равнодушных пассажиров заинтересованных попутчиков? Необходимо мотивировать сотрудников, например, предоставлять им долю от продаж в качестве части заработной платы.

Болезнь 2: "каждый за себя"

Но руководителю важно не только то, чтобы каждый его помощник, лично заинтересованный в успехе, выкладывался на своем участке по максимуму. В этом случае сотрудники будут трудиться каждый на свое благо, работая, по сути, разобщенно. Тогда как от них требуется, чтобы они действовали как единая команда. Сплотить ее вокруг общих целей - задача не из легких. Один из способов решения этой проблемы - выбрать жесткий стиль руководства. Управленцы будут знать, что глава компании сурово расправляется с каждым подчиненным за ошибки, неудачи и оплошности, и поэтому станут противостоять ему "единым фронтом".

Но коллектив в руках такого директора может стать заложником ситуации: наказуемо и бездействие, и чрезвычайно активная, но небезошибочная работа. Топ-менеджер, над которым довлеет груз большой ответственности, будет действовать крайне осторожно, быть может, слишком медленно, потому что боится наказания за любой неверный шаг. Оправдан ли в целом подобный грозный стиль руководства?

По мнению самих бизнесменов, метод "устрашения" хорошо работает в том случае, когда от коллектива требуется быстро решить какую-либо задачу, где не нужна высокая квалификация. В команде управленцев, от которой ждут важных стратегических решений, подобная модель руководства будет только связывать руки.

Другой способ сплотить команду - чаще собирать совещания и устраивать "мозговые штурмы". На таких совещаниях принимаются групповые решения, и команда становится сплоченней.

Болезнь 3: "на разных берегах"

Ситуацию, когда руководитель принимает решения, не считаясь с мнением своих заместителей, можно назвать классикой жанра. Не менее типична и проблема, когда подчиненный на словах соглашается с доводами своего начальника, но поступает по-своему. Получается, руководитель компании и его первые помощники живут на разных берегах протекающего мимо бизнес-процесса, потому что стать настоящей командой им мешает глубокое различие интересов и подходов к работе.

Долго работать в таком режиме не смогут ни компания, ни ее руководитель. Поэтому директору фирмы нужно больше доверять своим управленцам и дать им возможность в полном объеме исполнять свои обязанности. Даже если они будут учиться на собственных ошибках.

Болезнь 4: "много умных, мало взрослых"

Есть ли в вашей команде специалисты высокого класса, которые избегают ответственности и уклоняются от принятия решений, во всем полагаясь на вас? Если да, то вы создали команду, которая наверняка готова качественно выполнять рутинную работу, но не способна генерировать свежие идеи, разрабатывать стратегически важные планы и, самое главное, самостоятельно принимать решения.

Владелец компании уверен, что лучшим руководителем подразделения может стать только тот, кто великолепно разбирается в этой сфере и прошел все ступени в компании. Но смена обязанностей подчас не дает положительных результатов.

Другая разновидность той же патологии - когда топ-менеджеры изначально воспринимают себя как исполнителей воли директора, а не как самостоятельно работающих управленцев. В этом случае руководителя компании окружают бездействующие, безынициативные заместители, которые даже не стараются напрягаться и что-то придумывать, поскольку уверены: глава компании решит все сам наилучшим образом.

Страницы: 1 2 3 4 5 6


Социальная депривация.
Наряду с эмоциональной и сенсорной выделяют также социальную депривацию. Развитие ребенка во многом зависит от общения со взрослыми, которое влияет не только на психическое, но и, на ранних этапах, на физическое развитие ребенка. Общение можно рассматривать с точки зрения разных гуманитарных наук. С точки зрения психологии общение по ...

Эволюция предмета психологии
В различные эпохи и периоды развития психологии менялись взгляды на ее предмет. Психология зародилась в недрах философии, и первые представления о ее предмете связывались с понятием "душа". Практически все древние философы пытались выразить с помощью этого понятия самое главное, сущностное, начало любого предмета живой (а ино ...

Структура общения
Существует несколько подходов к структуированию общения. Одним из часто употребляемых является подход, при котором выделяют три взаимосвязанные стороны общения - коммуникативную, интерактивную и перцептивную. Структура общения может быть схематично изображена следующим образом: Общение Коммуникативная Интер ...

Категории